先从马稷失街亭说起。

诸葛亮平定南中之后，经过两年准备，于公元227年，带领大军驻守汉中。临行前，他写了一篇著名的奏章《出师表》，要兴复汉室。这也是他的第一次北伐。

诸葛亮到了祁山，决定派出一支人马去占领街亭作为据点。虽然当年刘备也劝告过诸葛亮，马谡这个人虽然也饱读兵书，并且出过一些好主意，但还是不堪大任。但是，诸葛亮没有听，还是重用了马稷，让他驻守街亭，并嘱托其当道扎寨以拒魏军。当时的魏明帝曹睿，派大将张郃抵抗。结果马谡不遵诸葛亮嘱托，不听副将王平的劝阻，上山扎寨，导致蜀军惨败，诸葛亮也只能退守汉中，第一次北伐失败。

我们再来看看苹果

我们都爱国，爱华为。但是，客观看，苹果这家企业的确是很牛。苹果App Store生态系统在2020的销售额是6430亿美元。2021年，截至9月30日，苹果的总营收便高达3658.17亿美元（折合人民币约2.33万亿元），净利润为946.80亿美元（折合人民币约6050亿元），涨幅为64.92％。

相比之下，中国的华为还有很长的路要走。华为2021年全年总营收6340亿元人民币,下滑了28.88%。

但是，苹果也不是一出生就这么牛。1985年，因与管理层的分歧，乔布斯离开了苹果，随后创立了电脑公司NeXT。1996年，乔布斯将NeXT出售给苹果。1997年前的苹果公司很糟糕，公司股价从1992年的每股60美元，跌至1996年年底的每股17美元，年销售额也从110亿美元跌至70亿美元，市场份额更是从原本领先的12%跌至4%。而且这一颓势似乎仍要持续下去。

然而，乔布斯重返苹果担任顾问。1997年，乔布斯被任命为苹果临时CEO，1998年苹果推出iMac。2000年乔布斯成为苹果永久CEO，乔布斯把苹果公司从死亡线上拉了回来。

企业之死大多不是市场造成的，将领指挥失误往往会造成全军覆没，企业用人不当往往会毁掉大好前程。

企业做不好的两大主因：一是决策失误；二是用人不当。企业本身没有生命，有生命的是人。只要有远见、有创新、有执行力的人在，企业就有希望。反之，好企业也会死掉，有再好的资源，也发挥不出作用。

认识一个进口酒企老板已经有很多年了。人很有能力，企业从0开始，做的不错，八年左右时间，已经达到了上亿的规模。但最近这两年，经常聊天的时候，感受到他的困惑。

以往的老员工，有些人的人品非常好，也非常忠诚，都是经得起考验的，但能力跟不上了，到底要不要重用？其中有的重用之后，影响了企业发展。有部分是后来到公司的，能力比较强，但人品在老板看来有问题，让老板很担心。曾经安排过不同的人员一起负责，结果经常搞不到一起去。也曾经花高薪聘请了总经理，也一度放权，但效果还是不好。所以，很头痛。现在的市场不仅萎缩，部分市场还很危险。

很多企业认为，有钱才能吸引更好的人才。任正非说：我先把人才搞定，自然会产生更高的价值。先有鸡，还是先有蛋？这是不同的假设。

任正非曾说过，末位淘汰制就是个笑话。每年干掉10%的员工又有什么用呢？不如干掉10%的不合格干部。后来华为就按照此执行，结果发现团队气氛变得越来越好。

格力的董明珠也说过，干掉一个高管比干掉100个员工都管用。强将手下无弱兵，干部厉害员工就没有差的。如果领导意志消沉、能力低下，他的团队又怎么可能有能力？怎么可能有干劲？

更多的时候，很多企业之死并不是死在战略上不行，而是死在了“人”上。如何识人、用人，如何管理，是真正决定企业生死的关键。

企业小的时候往往老板身兼多职，名义上是老板，其实也是业务员。企业大了以后，老板自己已经顾不过来，原有的兄弟们也很难应付诸多局面。人员要增多，矛盾也随之而来。特别是老人和新人之间的关系问题，往往都是令人头疼的。

在企业成长过程中，很多企业擅长研究战略和营销，却经常忽略用人和管理。可是，做得好的企业，不断成长的企业，解决好管理问题特别是用人问题，却是真正的成长核心所在。

历史上的历任皇帝，用贤臣、重能人者无不兴旺发达；反之，无不走向没落。

唐太宗继承唐高祖制定的尊祖崇道国策，运用道家思想治国平天下。知人善用，广开言路，选贤任能。魏征当过道士，原系太子李建成的旧臣，曾议请谋杀太宗；尉迟恭做过铁匠，又是降将，但都受到重用。魏征死后，太宗伤心地说：“夫以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。魏征逝，朕亡一镜矣。

战国时期，楚国曾有一个叫卞和的人，他发现了一块未经雕琢的璞玉，于是准备进献给楚厉王。楚厉王看到这块其貌不扬的石头，找来工匠鉴定，工匠却说：“这不过是一块普通的石头罢了。”楚厉王非常生气，认为卞和是个骗子，就把他的左脚砍去了。等到楚武王即位之后，卞和又来献玉。楚武王一样找来工匠，对此工匠的答复依旧：“这就是一块普通的石头。”楚武王也认为卞和是个骗子，又将他的右脚砍去了。最后楚文王即位之后，召来了卞和，最终才发现这块石头真的是块绝世美玉。后来这块玉被雕琢成了大名鼎鼎的“和氏璧”。

就像《鬼谷子》所说：成功的领导者，必须拥有一双慧眼，当个好伯乐。无论是国家还是企业，能成大事者必以用人为先。

每一个企业都不会永远高速成长，也不会永远顺利发展。市场上的沟沟坎坎每天都会面临，用不着天天谈谈战略，但管理却是无处不在、无时不在的。而如何识人用人便成为真正的关键。

从用人不当上看，有“原则性”用人不当和“方法性”用人不当两大类型。从管理上看，关键在于如何“选拔”和“使用”。

在选拔干部上，华为有四点原则：华为干部不是终身制，公司不会迁就任何人，绩效考核末位淘汰日常化，烧不死的鸟是凤凰。

在华为看来，公司是一定要铲除沉淀层，铲除落后层，铲除不负责任的人，一定要整饬吏治。对于一个不负责任而且在岗位上的人，一定要把他的正职撤掉，等到有新的正职来时，副职也不能让他干。对于长期在岗位上不负责的人，可以立即辞退。若不辞退，这个队伍还有什么希望呢？若你不能认识到这个问题，你就不会有希望。没有一个很好的干部队伍，企业肯定会没落。

总会有一部分人受委屈，真正绝对的公平是没有的，没有一定的承受能力，今后如何能做大梁？

虽然我们还原不了历史，版本也有很多，但单就使用马谡事件来看，失守街亭，损失重大，看来，足智多谋的诸葛亮都存在用人失误。

任正非说：“世界上一切资源都可能枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化。”

企业文化是硬币的两面，从企业诞生开始便存在了。甚至可以说：有什么样的企业老板，就有什么样的企业文化。

在企业文化的影响下，管理制度就是最直接的体现。而体现在用人识人上，到底如何处理“人品”和“能力”之间的关系呢？或者说，如何处理“德”与“才”的关系呢？

在《资治通鉴》中有一段话，直译过来的意思是：“德才兼备称之为圣人；无德无才称之为愚人；德胜过才称之为君子；才胜过德称之为小人”。

蒙牛的牛根生曾说过：“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。”但说得容易做起来难啊。

纵观中外企业，仅仅依靠“忠诚”二字，能够让企业腾飞的少之又少，更多的反而是鸡飞狗跳。

其实，这里有一个问题：真正有才能的人是什么样的人？一般而言，真正有才华的人，应该是非常勤奋努力的，应该是具有自律精神的。否则，才华从哪里来？至于性格问题，的确是有些复杂。

如果一个人在社会上、在公司里混了多年，能力都没有见长，那么，人品是否值得怀疑呢？如果一个人的人品非常好，能力是否也会不简单？这两者的关系是怎样的呢？

司马光曾说：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”即一个人的才学是其德行的资本，而一个人的德行是其才学的统筹。在司马光的说法中，两者是相辅相成的。

子曰：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之”。统治者如果实行德治，群臣百姓就会自动围绕着你转，这是强调道德对政治生活的决定作用。主张以道德教化为治国的原则。

人也；德大于才谓之能人也，才大于德谓之小人也。从孔子的论述中可以看出，德才兼备是非常难的。同时也可以看出，孔子是主张“以德为本，德才兼备”。其实是徳为先的。

《论语》里最脍炙人口句子：“吾日三省吾身，为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”即从一个侧面体现出了孔子的德才观。

唐初魏征说：“乱世惟求其才，不顾其行。太平之时，必须才行俱兼，始可任用。”即认为德与才的关系要依环境而定

人品到底怎么衡量？这是个难题。一个人很听话不见得不做坏事；一个人很忠心，不见得孝敬父母；一个人乐善好施，不见得不拉帮结派。

实际上，历史上有多少人在高喊为民除害，其实质是在铲除异己，这是人品好还是不好呢？

看来，关于人品，的确不好评价，最多只有现世的标准。关于能力，也不好评价，不同的环境和平台，会导致不同的结果。看来，人品和能力不能脱离，讨论一个人的人品时,不能脱离一个人的性格和能力，否则就有偏颇。

当然，我们也不能走偏。

春秋战国时，孟尝君门客众多，秦昭王想拜他为相。但有人进言：“孟尝君是齐国人，如果拜他为相，他一定会为齐国利益着想，秦国就危险了。”秦昭王改变了主意，将孟尝君关押起来，准备找个借口杀掉他。

孟尝君四处托人求情，找到了秦昭王的宠姬。宠姬答应替他说情，但提了个要求：想要孟尝君天下无双的一件狐白裘。孟尝君很为难，因为这件狐白裘他早已送给秦昭王。他把难处告诉了门客，就在众人面面相觑之时，一位善于偷盗的门客自告奋勇，并于当天夜里，趁黑摸入秦宫，偷出了狐白裘。宠姬得到狐白裘后，确未食言，孟尝君很快即被释放并强令回国。因怕秦昭王反悔，孟尝君不敢再耽搁，率领手下人连夜奔逃。一行人逃至函谷关时又遇了难题：按照秦国法规，函谷关每天鸡叫时才开关放人，而如今夜黑如墨，哪敢等到鸡鸣呢，正当众人犯愁之时，又一位门客站了出来，学起了鸡叫，引得城关外的雄鸡全都叫了起来。守关士兵听见鸡鸣，以为天色将明，遂开门放人，孟尝君一行人就这样逃出了秦国。“鸡鸣狗盗”一词亦随之流传下来。

有人说，没有鸡鸣狗盗之“能人”，孟尝君可能早就死了。那么，鸡鸣狗盗之人是不是人才，要不要重用？

这个问题牵扯到的是企业的定位和企业的战略问题。你是一家什么样的企业？你的企业要干什么？你的企业的目标是什么？决定一个人是否真正适合企业、为企业所用，主要就是要结合企业定位和战略目标来。不同阶段有不同的使命，不同的重点，不同的需求。自然，不同的阶段、不同的岗位，也要用不同的人。所以，用人当明白满足企业的战略需求和现实需要。

当然，我绝对不倡导企业任用“鸡鸣狗盗之徒”，而是不希望企业被条条框框所限制。

例如，这两年马斯克很火。《2021胡润全球富豪榜》榜单显示，马斯克财富达到1.28万亿，首次成为世界首富。

马斯克在多次接受采访中强调人才的重要性，并强调使用人才要明确基本出发点和目标，理性地推理和计算，也就是他一直所强调的第一性原理。据报道，马斯克为其人工智能团队招兵买马，对应聘者的要求简单粗暴：没有学历要求，只需对人工智能有深刻的理解，当然，必须通过核心编码测试。看来，马斯克更注重的是能力而不是学历。

任何企业都需要用“四层”来看人才：能力、德行、胸怀、价值观。基层看才能，中层看德行，高层看胸怀。但不管那一层，都必须和企业文化相融。

曹操用人善用利益，刘备用人善用亲情。都有其道理，但利益会缺少温情，亲情会滋生腐败。所以用人必须具有“多元复合性”，这必须要配合企业文化建设。其中，价值观是至关重要的。

你每天都要做决策，无论大事小事，公司的事还是生活上的事，都需要决策。可以说，成功与失败都是决策的结果。

很多人面对选择，无奈、犹豫、不知所措。甚至做了决策之后，后悔不已，深陷焦虑。

做决策最重要的靠什么？数据分析？头脑风暴？犯错误的资本？当然，这都取决于你的判断力。

但判断是怎么来的？判断力取决于什么？经验。是的，你的阅历、你的经验，会让你做出不同的判断。但是，即便都是很有经验的人，在做决策的时候，也是有非常大的差异。这不能仅仅说，是因为经历不同造成的。更重要的是：你的价值观是什么？每个人都有自己的价值观。

价值观是基于人的一定的思维感官之上而作出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辩定是非的一种思维取向。有了它，我们才知道什么叫做“乐”，什么叫做“苦”；什么是“多”，什么是“少”；什么是“给”，什么是“取”；“什么是“舍”，什么是“得”。

态度是根本，人品是原则。很多人不能成事，是缺乏认真刻苦、深入钻研的工作态度。人都有嫉妒之心。很多下属是不能容忍老板请比自己更高的人的。每个人的内心都希望自己受到重用，即便他的能力一般。每个人都有自己的利益诉求，拉帮结派、巧言令色，无非是为了个人利益，表面坦荡荡，内心脏兮兮。

彼得原理告诉我们，每个人最终都会达到他所不能胜任的岗位上。所以，如何让每个人发挥才能做到最好，的确是要“适才适用”。这是领导者的艺术。这必须要在企业内部构建人才的“新陈代谢”的机制。

过去是用人不疑，疑人不用，现在是“用人要疑，疑人还要用”。只不过之“授权”和“监督”两者中找到最佳的平衡点。

不想让下属赚钱的老板不是好老板，不想多赚钱的下属也不是好下属。正像不想当将军的士兵不是好士兵一样。但是，士兵毕竟很多，将军只有一个，不是谁都能当上的。所以，构建一个人人都有机会当将军的平台，给予每个士兵以希望，这才是最好的发展空间。

往往企业的创始人都是控制欲极强的人，事无巨细，都要亲自参与。企业之初就是这样发展起来的。企业大了以后，如何权衡“务实”和“务虚”？这是个命题。

那些依靠自己和一帮兄弟打拼发展起来的企业，一定要用正义的理性把友情的野性驯化，否则是难以做大的。

我们虽不可能做到无私奉献，但需要仁爱和诚信。最后，我只想说：一个企业要做大做强，不仅要设计好利益模式，也一定要和志同道合的人一起干。用一句俗话说就是：尿不到一个壶里，就不能要搞到一起。

正所谓：道不同不相为谋。亦各从其志吧。